Valores agregados como capacitaciones, flexibilidad laboral, salud mental, son algunos de los aspectos que impulsan a los colaboradores a seguir trabajando en una empresa y abordar satisfecho sus tareas, en lugar de pensar en renunciar.
Hoy en día, uno de los principales desafíos que tienen las organizaciones es buscar el incentivo para mantener y atraer talentos, siendo una nueva tendencia el llamado “salario emocional”. La salud emocional laboral cobra gran importancia en los colaboradores, como lo confirma una encuesta realizada por la consultora Dench, la cual muestra que el 48% de los profesionales considera que sus compañías deben adoptar mejores y más flexibles condiciones de trabajo, así como promover un estilo de liderazgo centrado en la empatía. Del mismo modo, el 29% cree que las empresas deben reconectarse con el trabajador y tener una comunicación con ellos.
Pero ¿por qué trabajas? Si respondiste “por dinero”, tal vez te equivocas. ¿Recuerdas ese trabajo en el que estabas a gusto, donde a diario aprendías cosas nuevas, interactuabas con compañeros que parecían casi amigos (o que se convirtieron en tus amigos)? Te levantabas contento, con ganas de seguir siendo útil, de aprovechar tus virtudes día tras día. Eso que sentías, lo que te entusiasmaba, eso es el salario emocional, algo que el mejor sueldo no puede pagar.
Marisa Elizundia, especialista en relaciones laborales y creadora del Barómetro de Salario Emocional (BSE), explica que el salario emocional es “la retribución no económica o aquellos beneficios emocionales del trabajo que nos motivan, cambian nuestra percepción del trabajo y nos impulsan al desarrollo personal y profesional”. Se trata de las “ganancias de las que nadie habla”, aquéllas que repercuten en nuestro bienestar general.
Jean Pierre Rhor, Customer Success Manager de VISMA LATAM, expertos en soluciones para recursos humanos con oficinas en Perú, señala que “Generalmente, no somos conscientes de cuáles son los motores internos que nos mueven a hacer nuestras tareas cada día o cuáles están apagados. En este reconocimiento de las motivaciones internas y la búsqueda de mayor bienestar, la responsabilidad es compartida”.
El salario emocional va variando a lo largo de la vida del colaborador. Lo que antes consideraba imprescindible para estar satisfecho, tal vez haya sido reemplazado por otras prioridades. Cada colaborador tiene necesidades y expectativas diferentes, y es eso lo que líderes, directores de RH y los propios trabajadores deben identificar.
En este sentido, el experto en RH expone que abordar abiertamente el tema con el equipo es fundamental, y en esta línea entrega algunas recomendaciones claves:
- Abre la conversación: Mantén charlas frecuentes con tus colaboradores acerca del salario emocional, especialmente en tiempos de incertidumbre.
- Escucha con atención: Sin interrumpir, ser despectivo o juzgar. La perspectiva de un trabajador puede ser muy diferente a la de otros compañeros o a la del líder.
- Identifiquen juntos los puntos de acción: Lo que harán para mejorar las situaciones que detectaron (ejemplo: ¿hay que cambiar un proceso? Si es así, ¿cómo lo haremos?). Establezcan fechas para hacer un seguimiento y, posteriormente, registren sus avances y logros.
- Diagnóstico de valores: Recurre a una metodología (encuestas, grupos de enfoque, etcétera) que permita detectar cuál es el perfil demográfico de la empresa y cuáles son las ganancias emocionales.
