El especialista indica que el hecho de que el colaborador haya obtenido una alta calificación en la prueba no asegura que haya aprendido.
Las capacitaciones en el entorno laboral pueden resultar inefectivas debido a diversos factores por parte de las empresas. Entre los principales se encuentran la falta de inversión, el diseño inadecuado de los planes de entrenamiento para cada tipo de trabajador, la falta de motivación y participación activa de los empleados, entre otros. Una encuesta realizada por ManpowerGroup a través de su plataforma de LinkedIn reveló que el 43% de las empresas dedican una cantidad muy pequeña o simplemente no se preocupan por capacitar y fomentar el desarrollo de sus equipos.
Según el modelo de aprendizaje 70:20:10, desarrollado por los escritores y expertos en educación Morgan McCall, Robert Eichinger y Michael Lombardo, los colaboradores adquieren el 70% de sus conocimientos a través de la práctica laboral, el 20% interactuando con sus compañeros y el 10% restante mediante el aprendizaje formal basado en la teoría.
En este sentido, Christian Van Oordt, CEO de Cursalab, destaca la importancia de que las empresas aseguren que sus colaboradores participen en estas tres etapas, poniendo énfasis en aquellas con personal masivo que adquieren ese 70% de aprendizaje en los puntos de venta o en el campo de trabajo; ya que de lo contrario la inversión en capacitación no alcanzará los resultados esperados.
El experto señala que existen tres errores comunes al diseñar un plan de capacitación para los trabajadores:
- Planificar capacitaciones genéricas. Los colaboradores administrativos y operativos tienen formas distintas de trabajar y aprender, y no siempre tienen los mismos objetivos. Es clave comprender sus comportamientos de trabajo y aprendizaje. Además, se debe identificar las habilidades blandas que necesitan desarrollar antes de diseñar un plan de capacitación y desarrollo de talento.
- No validar la efectividad del aprendizaje. Las empresas se enfocan demasiado en el contenido; es decir, que los objetivos de capacitación estén alineados a los cursos que ejecutarán con el fin de lograr las métricas de cumplimiento. Sin embargo, no se valida lo aprendido en el mismo puesto de trabajo ni se evalúa el impacto en la operación del negocio. El hecho de que el colaborador haya obtenido una alta calificación en la prueba no asegura que haya aprendido.
- No utilizar herramientas especializadas. En un mercado altamente competitivo, son pocas las empresas que incluyen herramientas digitales amigables y adecuadas que permitan llegar fácilmente a los colaboradores sin importar el dispositivo que usen. El objetivo es generar una ruta sencilla e interactiva del aprendizaje, centralizando la trazabilidad de la misma en un solo lugar con analítica útil de datos para tomar mejores decisiones. Las soluciones HR Tech pueden ayudar a reducir la brecha de aprendizaje, aumentar el compromiso y mejorar la competitividad de las empresas.
Asimismo, Van Oordt explica que las consecuencias de no capacitar a los trabajadores en el corto plazo afectan la operación del negocio, lo que puede generar la distribución de productos defectuosos, una menor calidad en la atención al cliente, una disminución en la productividad e infracciones a las regulaciones laborales. A mediano plazo, generan importantes pérdidas financieras, poniendo en riesgo la estabilidad de la empresa. Además, la falta de capacitación puede desmotivar a los colaboradores y aumentar la rotación de personal.
Finalmente, el CEO de Cursalab, recalca que el éxito de un plan de capacitación se basa en un contenido sencillo pero impactante, el uso de herramientas facilitadoras y una empresa comprometida con el desarrollo de su equipo. «La experiencia nos demuestra que nuestros usuarios completan en promedio 3.8 cursos al mes, lo que equivale a casi un curso por semana. Este indicador es de vital importancia en términos de desarrollo de talento para cualquier empresa», finalizó.
