Según el Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI) de Perú, menos del 10 % de mujeres trabajan en el sector tecnológico. Además, sólo un 8% prefiere estudiar una carrera ligada a la informática, cifra que sube al 31% en profesiones ligadas a la investigación.
Aunque la conservación de talentos es un desafío creciente y transversal en las mesas de decisiones de las diferentes industrias, se vuelve especialmente significativa en el sector IT; y esto se duplica cuando se trata de profesionales mujeres. Los datos así lo confirman: sólo un 29% de los colaboradores en tecnología tiene alta intención de permanecer en su actual empleo según un sondeo global de Gartner. En Latinoamérica los números caen todavía más, llegando al 27%. ¿Por qué sucede este fenómeno?…
En términos generales, al estar más especializados en el trabajo remoto, los expertos en tecnología tienden a buscar mayor flexibilidad en su rol. Cuando no lo encuentran, la demanda creciente de su expertise les permite explorar nuevos rumbos. Sin embargo, la cuestión se profundiza entre las mujeres -todavía minoritarias en el sector-; en el camino del crecimiento profesional, ellas suelen encontrar barreras que acaban teniendo gran relevancia en su decisión de renunciar.
Un estudio de Deloitte indica que entre los principales problemas que enfrentan las mujeres se encuentran sesgos de género, dificultades para integrar su vida laboral y profesional, y la falta de sponsors, mentores y modelos a seguir. Por fortuna, está en manos de las organizaciones emprender acciones tendientes a mejorar la retención del talento IT, especialmente femenino.
Existen beneficios en la conservación de talentos en la industria tecnológica, especialmente en tiempos de incertidumbre; constituye una métrica importante.
Alice Valderrama, Pre Sales Analyst en Visma LatAm expone que “Sin una estrategia clara para conservar a los colaboradores, las organizaciones quedan vulnerables a los vaivenes del mercado y los equipos se desgastan. En contraposición, la permanencia de talentos en una compañía a lo largo del tiempo se traduce en sustanciales beneficios como, por ejemplo, la productividad crece y se hace más consistente, las habilidades y conocimientos claves se mantienen en la organización, el gasto destinado a la búsqueda de nuevos talentos puede reasignarse, aumenta la moral y el compromiso de los colaboradores, la experiencia del colaborador se ve favorecida”.
En este sentido, Valderrama detalla algunas estrategias para promover la diversidad de género y la preservación del talento femenino:
- Favorecer la flexibilidad y tomar acciones para evitar el burnout
Histórica y socialmente, ha recaído sobre las mujeres la responsabilidad de las tareas de cuidado. Así, cumpliendo la llamada doble jornada laboral, resultan más vulnerables a sufrir de burnout: 46% de las mujeres en tecnología está en alto riesgo de padecerlo, en contraposición con el 38% de los hombres, según datos globales de Yerbo. En línea con esto, y especialmente tras la experiencia de la pandemia, más de la mitad de ellas prefieren el trabajo remoto, por lo que garantizar la flexibilidad en el lugar de trabajo debe ser una prioridad en el mundo corporativo actual. Los programas de bienestar para colaboradoras pueden contribuir a mejorar su salud física, mental y emocional. Por su parte, la organización se beneficia con menores tasas de ausentismo, mayor desempeño y productividad, y aumento en la preservación del talento femenino.
- Programas de desarrollo profesional orientados a mujeres
Así como el techo de cristal limita el desarrollo profesional de ellas transversalmente en el mercado laboral, en la industria tecnológica los talentos femeninos se enfrentan a este tipo de barreras mucho más tempranamente en sus carreras. Las mujeres tienen menos probabilidades de ser elegidas para desempeñarse en el primer nivel gerencial. A raíz de ello, es clave que las organizaciones destinen esfuerzos conscientes no sólo a detectar el problema, sino a subsanarlo mediante programas específicos de desarrollo profesional que favorezcan la equidad de género.
- Fomento de una cultura organizacional basada en la equidad
Junto con el salario y el balance entre la vida laboral y personal, el desarrollo de carrera es una de las grandes motivaciones para las mujeres en tecnología. No obstante, no se trata sólo de oportunidades de crecimiento jerárquico en la organización, sino de que todavía las mujeres carecen de las mismas oportunidades que sus compañeros hombres. Fomentar las capacitaciones en género tendientes a desterrar sesgos inconscientes y mejorar la equidad de oportunidades es vital.
- Incentivos y recompensas como herramientas de retención de talento
Ofrecer un salario digno y que permita a las colaboradoras sentirse valoradas por su trabajo debe ser prioritario. En 2023, una compensación adecuada es sustancialmente más importante que otras estrategias, enfatiza un artículo de Forbes. Pero, tanto como salarios competitivos y un horario laboral flexible, el reconocimiento y la recompensa por las contribuciones, logros y desempeño pueden ser otra sólida estrategia de conservación de talento femenino. Estos pueden tomar diversas formas, desde elogios y comentarios verbales, hasta certificados, aumentos y promociones. La clave es que tengan lugar de manera oportuna, específica y estén alineados con los valores y objetivos de la organización.
Valderrama agrega que “según Korn Ferry, cuando los talentos que continúan en la organización son mujeres, los beneficios se incrementan, tanto para las empresas como para la industria en general. Por un lado, los empleadores que consiguen que las mujeres en tecnología permanezcan y se desarrollen en su empresa, encuentran menos dificultades para lograr que otros talentos femeninos quieran ser parte y busquen crecer en ella. De igual modo, al lograr un mejor balance de género, se enriquece la cultura organizacional. Por otro lado, cuantas más mujeres sean promovidas a lugares de liderazgo en tecnología, mayor cantidad de modelos a seguir y mentoras habrá para inspirar a la siguiente generación”.
