Para evitar controversias laborales, infracciones y sanciones por parte de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) y de la Superintendencia Nacional de Aduanas y Administración Tributaria (Sunat), es conveniente y necesario, conocer los elementos básicos que caracterizan al contrato de trabajo y al contrato de locación de servicios.
Como lo explica Renán Herrera, Fundador y CEO del Estudio Herrera & Jara Abogados; “Estas relaciones de trabajo deben estar estipuladas en términos contractuales, bajo la premisa de tener una relación de trabajo a plazo indeterminado, es decir; sin indicar en el contrato de trabajo una fecha de término o de fin de la relación laboral, principalmente para los trabajadores que realizan la actividad principal y permanente de una empresa, por ejemplo, en una escuela; todos los docentes o en un restaurante, todos los mozos o cocineros o en una clínica los médicos y enfermeros, deben tener un vínculo laboral a plazo indefinido, sin fecha de término, porque ellos están, respectivamente; dentro de la actividad principal de los negocios señalados”.
En el texto único ordenado de la ley de productividad y competitividad laboral, que regula en términos generales las relaciones laborales en el ámbito privado; se establecen determinadas modalidades contractuales laborales que deberían ser utilizadas en casos excepcionales y objetivamente necesarios. Entre ellos, tenemos por ejemplo; a los contratos de trabajo por temporada, por necesidades del mercado, el contrato de trabajo de o por emergencia, el contrato de trabajo de suplencia o el contrato de trabajo por incremento de actividad o por inicio de actividad, entre otros.
Contratos de trabajo sujetos a modalidad
Estos contratos de trabajo deben ser utilizados de forma extraordinaria y en circunstancias que justifiquen objetivamente el uso de los mismos y ante eventos objetivos que los justifiquen. “La jurisprudencia laboral ha ahondado mucho en este punto y tanto los jueces laborales, en primera como en segunda instancia, así como la propia SUNAFIL, han determinado que un contrato de trabajo sujeto a modalidad sólo puede ser válido cuando se logra demostrar la causa objetiva de contratación. Es aquí donde las empresas se equivocan”, comenta el especialista.
Una de las principales contingencias se presenta por ejemplo; cuando la empresa hace un contrato de trabajo por inicio de actividad y este tipo de contrato sólo permite tener al trabajador contratado bajo esta modalidad por tres años, pero la ejecutan por cuatro o más años, desnaturalizando así el contrato. Si al termino del contrato no hay una renovación, el colaborador puede alegar que han cometido un despido nulo o fraudulento. En la vía judicial, el juez resolvería que el contrato es nulo y se deberá reponer al trabajador en su puesto de trabajo, con un plazo indefinido como debió ser desde el principio.
Todo ello, tendría otras consecuencias para la empresa, pues el trabajador podria reclamar el lucro cesante, daño moral, daño emergente o la indemnización por despido arbitrario y conllevaría a sanciones para el negocio debido al mal uso de este tipo de contratos.
Otro tipo de contingencia es cuando no se contrata adecuadamente a un trabajador, es decir no se emplea un contrato de carácter laboral, sino se utiliza uno de locación de servicios. Es una directa infracción a la norma, ya que los contratos de locación de servicios estan prohibidos para el desarrollo de actividades principales de una empresa.
Por ello, es importante considerar en los contratos de trabajo sujetos a modalidad, los siguientes puntos clave: Mencionar el tipo de contrato que se está suscribiendo; justificar debidamente la causal objetiva que sustente la temporalidad del contrato de trabajo sujeto a modalidad que se utiliza; ser rigurosos en los plazos de contratación; evitar consignar labores permanentes y sobe todo; evitar aplicar la misma modalidad de contrato a todos los trabajadores que forman parte de la planilla de la empresa.
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