Más del 70% de empresas peruanas busca convertirse en una marca empleadora este año, según los líderes que integran el Club de Recursos Humanos.
En la actualidad, la creación de marcas con propósito de valor se ha convertido en uno de los objetivos fundamentales para las empresas que buscan atraer y retener a los mejores talentos del mercado laboral. En este artículo, el Club de Recursos Humanos, impulsado por KSR Global y compuesto por 8 destacados líderes del sector, compartirán sus valiosas perspectivas sobre cómo construir una marca empleadora sólida y exitosa.
En los últimos años las prioridades y exigencias de los profesionales han ido cambiando, especialmente posterior a la pandemia, lo cual, ha obligado a las empresas a transformarse para poder adaptarse ante las nuevas tendencias, y así, atraer y retener talento estratégico. “Al día de hoy los profesionales, especialmente las nuevas generaciones, se sienten más atraídas por empresas flexibles en horarios y espacios de trabajo, balance vida – trabajo y desafío constante. El rol y perfil del líder representa una variable muy importante, esto sumado a líneas de carrera claras con un mix de enfoque en resultados y en personas. Asimismo, buscan formar parte de organizaciones con propósito, que cuenten con políticas salariales transparentes y una cultura organizacional diversa e integradora”, comenta Arnaldo Gotuzzo, Director de KSR Global.
¿Cómo las empresas pueden convertirse realmente en marcas empleadoras? Acorde con los líderes que integran el Club de Recursos Humanos, existen 5 factores clave para lograrlo:
1. Incorporar criterios ESG para ofrecer buenas prácticas (Gobierno ambiental, social y corporativo)
Los colaboradores valoran y quieren trabajar en organizaciones que estén alineadas con sus valores y prioricen una sociedad más justa e inclusiva. Lea Goryn, Gerente de Experiencia y Desarrollo Humano en Mibanco, comenta que, “En Mibanco tenemos un propósito claro alineado con nuestra estrategia de negocio y sostenibilidad Credicorp. A través nuestro programa de ESG que incorpora, los frentes de Equidad de Género, Inclusión Financiera y Gestión del Medio Ambiente buscamos visibilizar nuestro compromiso y aporte con la sociedad. Nuestro objetivo es que cada colaborador se convierta en un agente de cambio, logrando impactar en las comunidades con las que trabajamos”.
2. Contribuir a la satisfacción de los colaboradores
“Ello se puede lograr a través de los programas internos de Responsabilidad Social Empresarial, ya que, brindan oportunidades para que los trabajadores participen de causas sociales y formen un sentido de propósito más allá de sus responsabilidades laborales”, comenta Verónica Valderrama, Vicepresidenta de Recursos Humanos en Gold Fields. Esto, debido a que se fomenta un sentido de comunidad en el cual todos colaboran por una causa en común, fortaleciendo las relaciones entre colegas, como consecuencia, se genera orgullo por parte de los colaboradores al formar parte de una empresa que conlleva a un impacto positivo en la sociedad.
3. Alinear la cultura con los valores y objetivos de la empresa
Una cultura con foco en las personas, afianza su crecimiento dentro de la organización, por eso, es importante contar con programas atractivos y actividades retadoras que los ayuden a reforzar su identidad dentro de la empresa. Acorde con Vania Rosas, Gerente de People & Culture en Scania del Perú, “Es fundamental poner como prioridad a los colaboradores, reconociendo la labor que realizan y generando una conexión real con ellos, donde se entienda el valor agregado que aportan. El propósito de la empresa debe ser claro, consistente y único, representando el ADN de la cultura que se fomenta en coherencia con los valores que la respaldan”.
4. Crear una cultura de trabajo positiva y colaborativa
Según Ela Fernández, Gerente de Gestión Transversal de Personas y Organización en Repsol, “La marca empleadora es un factor clave y potente con el que se puede generar un ambiente innovador y colaborativo. Para ello, es necesario que los líderes transmitan de manera genuina y constante el propósito de la empresa, asimismo, que este sea un modelo a seguir de los valores y conductas esperadas”. Como resultado, los colaboradores se sentirán partícipes, entenderán la cultura y estarán motivados para trabajar en conjunto y lograr los objetivos compartidos.
5. Implementar estrategias para promover la marca
En empresas globales, es prioridad lograr la incorporación de talentos idóneos, especialmente para mandos medios y altos, en este contexto, Renato Nassi, Gerente de Gestión Humana en AgroVisión indica que “Revisar el proceso de selección de talentos y retenerlos es parte fundamental de la estrategia de una marca empleadora, ya que, son ellos los principales gestores de la marca y la cultura. Aquí, es clave establecer herramientas de medición para calificar los atributos que ofrece la compañía, además, se debe identificar los procesos corporativos que tienen impacto directo en la experiencia del candidato”.
Las empresas están haciendo, cada vez, más esfuerzos para atraer y retener a las nuevas generaciones, muchas están implementando estrategias enfocadas en valores como la sostenibilidad, la responsabilidad social, la diversidad e inclusión, así como el balance laboral. “Ofrecer oportunidades de crecimiento profesional y personal, horarios flexibles y opciones de trabajo remoto se han vuelto aspectos indispensables. Ya no resulta suficiente un buen salario, hoy en día, las marcas empleadoras deben ir más allá”, comenta Rafael Tupayachi, Gerente Corporativo de Recursos Humanos y Talento en Holding el Sol.
Finalmente, Giovannie Escribens, Gerente de Gestión Humana en Laive S.A., concluye que, “Las empresas están desarrollando constantemente estrategias para atraer y retener a las nuevas generaciones de talento, destacando los atributos que las vuelven únicas ante los profesionales, tales como, cultura empresarial, la contribución social, la capacidad de desarrollo, el prestigio y la innovación, permitiendo que la marca empleadora sea un imán en profesionales que marquen la diferencia, que los motive y genere el compromiso de formar y ser parte de la empresa”.
