“Día Internacional de la Mujer” (8 de marzo)
Por: Melissa Fernández, Gerente de Consultoría Organizacional de BDO Perú
Las mujeres se han ido enfrentando por mucho tiempo a diversas barreras que dificultan su ingreso, permanencia y ascenso en las organizaciones. A nivel mundial, cuentan con una baja participación en los cargos más altos o directivos de la empresa; contexto que, refleja el aún lento avance para modificar esta tendencia. Sin necesidad de ir muy lejos, en Latinoamérica, el sexo femenino ocupa el 7% de las posiciones directivas, y solo el 21% de las empresas cuenta con una mujer en la alta gerencia.
¿Cómo va el Perú en el tema de equidad de género? Solo el 28% de las empresas en el país son presididas por mujeres, es decir, tres de cada diez líderes de compañías están a cargo de personal femenino y estas se concentran generalmente en las mypes. Bajo mi perspectiva, considero que este escenario corresponde principalmente a dos barreras aún latentes: los estereotipos de género y la carga familiar que representa un impedimento para acceder a cargos gerenciales.
Estas barreras se han mantenido latentes en el transcurso de los años siendo los factores principales por las cuales se podría prolongar la reducción de esta brecha. Cabe precisar, que el Foro Económico Mundial (FEM) reveló que aún existe una brecha de género del 32%, a nivel internacional, y que tomará 108 años en cerrarse. En vista de esta problemática, es muy importante hacer doble foco, más allá del cumplimiento normativo e implementación de sus componentes de control (cuadro de categoría y funciones, valoración de puestos objetivo, política salarial objetiva y la difusión de políticas salariales); es poder definir, desarrollar y establecer diferentes etapas que soporten la equidad de género en las empresas.
Por ejemplo, en mi experiencia, debería desarrollarse en tres pasos; primero, reestablecer una estructura organizacional sólida que mantenga la equidad entre hombres y mujeres en posiciones de liderazgo; segundo, definir y tener lineamientos claros sobre la gestión de cumplimiento de objetivos, midiéndose de manera objetiva y generando políticas de diversidad; finalmente, alinear y fomentar una cultura organizacional que evalúe las prácticas laborales, logrando que estas generen sinergia entre la vida familiar y profesional.
Promover el cierre de brechas de género implica un doble esfuerzo no solo para las áreas responsables; sino también y, sobre todo, del involucramiento del equipo Ejecutivo y Directivo; lo cual, hoy en día es un reto latente que enfrentan las compañías a nivel nacional. Asimismo, es importante, recordar los temas vinculados al hostigamiento sexual laboral en espacios de trabajo, así como el uso de comunicaciones inclusivas, ya que es tarea actual fomentar e implementar acciones al respecto en el país.
