En los últimos años, el sector agroindustrial en Perú ha cobrado un mayor atractivo en los mercados internacionales generando un incremento en inversión extranjera, traducida en adquisiciones, fusiones y nuevos productos que genera un crecimiento sostenido del sector. Esto hace que se generen más puestos de trabajo y que se presente una mayor demanda laboral para puestos en específico.

Por ello, la división de agroindustria de Michael Page presentó las tendencias de reclutamiento para este año y un Estudio de Remuneraciones 2019 – 2020 en un desayuno realizado en WeWork. En esta se presentaron se los perfiles profesionales más solicitados, dando así una muestra de la tendencia positiva en el sector.

• Gerente Agrícola
• Jefe de Acopio
• Jefe de Cultivo
• Gerente de Planta
• Jefe de Calidad
• Ejecutivo Comercial
• Administrador de Fundo

Además, estudio reveló que las empresas del sector agroindustrial buscan cada vez más a profesionales que sepan liderar y manejar equipos humanos, se comuniquen de manera asertiva, tengan capacidad para resolver conflictos, dominen el inglés y sistemas de planificación de recursos empresariales, así como que tengan estudios de postgrado o especializaciones.

El mercado está optando por profesionales con dichas habilidades, ya que durante muchos años se priorizó la contratación de perfiles técnicos y se generó una carencia de perfiles con habilidades blandas en el sector agroindustrial. “Reclutar profesionales que cuenten con habilidades de gestión, que sepan trabajo en equipo, lidiar con diferentes perfiles y que utilicen la comunicación asertiva son algunos de los requerimientos que predominan cada vez más en las búsquedas”, mencionó Marcella Gonzáles, manager de la división de agroindustria y pesca de Michael Page.

Sin embargo, con respecto a los salarios, el sector agroindustrial ha crecido entre 5% y 10% durante los últimos 5 años, pues la falta de profesionales con experiencia en el sector hace que algunas empresas ofrezcan salarios muy elevados para ciertos puestos. “Esto podría generar problemas cuando el trabajador se retire de la empresa ya que le será difícil re colocarse en una empresa que pague una cantidad similar”, resaltó Gonzáles.

A pesar de que existen grandes avances en los últimos años sobre la integración de las mujeres en el campo de la ciencia y tecnología, todavía continúa la brecha en desigualdad. Menos de un 10% de mujeres trabajan en este sector, pero la participación va incrementándose poco a poco y las oportunidades en el sector tecnología van creciendo.  De acuerdo con los datos del INEI, el 7.6% de mujeres tiene como preferencia estudiar o han estudiado carreras vinculadas a la ingeniería.

Ya es una realidad y un avance que, en el Perú, se haya creado el Comité Pro-Mujer en CTI (ciencia, tecnología e innovación tecnológica) por Concytec, que busca promover el rol de la mujer en esta materia y así aumentar en su integración, a través de políticas de equidad de género.

En la actualidad para Logicalis Perú, proveedor internacional de soluciones de TI y servicios gestionados, del total de trabajadores, un 22% son mujeres y de ellas, el 56% se encuentran en roles relacionados con el área de tecnología.

Con una visión aspiracional y motivacional, y en el marco del día de la mujer, Karla Wong, Directora de Alianzas para Hispanoamérica de Logicalis, brinda algunos consejos para toda la comunidad de mujeres que buscan sumarse a la transformación digital como agentes de cambio y sobresalir en el campo de la tecnología:

1. Visión constante. A pesar de los retos, está en nosotras tener una visión diferente y no ver los retos de esta industria como un obstáculo, sino como una gran oportunidad de crecimiento.
2. Interés por aprender diversos campos. Existe el paradigma de que por estar en el mundo de TI solo es importante que desarrollemos habilidades en tecnología. ¡No! Debemos buscar el desarrollo de diferentes habilidades en otras materias como el marketing, negocios, finanzas, entre otros.

• Actitud y confianza en ti misma. Nunca dejes de creer en ti y en lo que eres capaz de hacer. ¡No te detengas! Sigue adelante. No importa cuantas veces te caigas lo importante es seguir intentándolo.
• Perspectiva. Ten en cuenta siempre, que el mundo de la tecnología necesita nuestro criterio y visión como mujeres.
• Perseverancia y disciplina. Recuerda que, a lo largo de la historia, han existido grandes mujeres con grandes logros que han cambiado la historia de la tecnología, como Hedwig Eva Maria Kiesler, co-inventora del WiFi; Radia Joy Perlman conocida como «la madre de Internet»; o Ada Lovelace que se convirtió en la primera mujer programadora de ordenadores, entre otras. ¡Tú puedes ser una de ellas! Nunca dejes de perseguir tus objetivos y lograr lo que te propongas.
• Empodera tu entorno. Inspira y motiva con tu experiencia a que más mujeres se apasionen por la industria como nosotras.

Como arquitectos del cambio y agentes transformadores, en Logicalis, buscamos construir un Perú más competitivo en donde nuestros productos, servicios y modelos de negocios innovadores creen ventajas diferenciadoras y capaces, reflejando nuestra visión de que las transformaciones y cambios representan oportunidades.

Acerca de Logicalis Latin América

Logicalis Latin América es un proveedor de servicios y soluciones de tecnología de información y comunicación en América Latina con operaciones en Europa, América del Norte y Sur, Asia Pacífico y África, con una facturación anual aproximada de US$1.700 millones. En América Latina cuenta con un equipo de 2.800 profesionales altamente capacitados, distribuidos en sus operaciones en once países: Argentina, Bolivia, Brasil, Chile, Colombia, Ecuador, México, Paraguay, Perú, Puerto Rico y Uruguay. Con la misión de ser un agente transformador de la sociedad, Logicalis trabaja en la aplicación de tecnologías innovadoras para poder acompañar a sus más de 1.000 clientes en el camino hacia la digitalización de sus negocios, siempre con soluciones diseñadas a medida para cada necesidad

Habiendo iniciado un nuevo año fiscal, es importante comentar algunas consideraciones que los empleadores deberán tener en cuenta al momento de retener el impuesto a la renta de 5ta categoría de sus trabajadores.

Tomando conocimiento de las mismas, se evitará el riesgo de incurrir en cálculos errados, retenciones no efectuadas o ajustes que involucren una disminución sustancial en el sueldo neto que percibirían los trabajadores a fin de mes.

Se debe tener en consideración que la Superintendencia Nacional de Aduanas y de Administración Tributaria (SUNAT) ha venido notificando a las empresas acerca de las inconsistencias y/u omisiones incurridas en el cálculo del impuesto a la renta de 5ta categoría, generando alerta en empleadores y trabajadores.

Ante este panorama, Gina Roca, Gerente de BDO Perú, dará a conocer los 3 escenarios más frecuentes en los que se generan inconsistencias:

Escenario 1: Cuando el trabajador percibe remuneraciones de 2 o más empleadores a la vez

TRABAJADOR

a) Comunicar dicha situación al empleador que le otorgue la mayor remuneración (principal). Para ello, a través de una declaración jurada, deberá consignar la información de los otros empleadores, así como el detalle de la remuneración mensual que cada uno de estos le otorga. Adicionalmente, al final de cada mes, el trabajador entregará una copia de las boletas de pago emitidas por cada empleador, al empleador principal.

De este modo, el empleador principal acumulará el monto de las remuneraciones canceladas por los otros empleadores; al igual que calculará y retendrá mensualmente el impuesto a la renta de quinta categoría que corresponda, considerando la suma acumulada.

b) Entregar a los demás empleadores una copia del cargo de la declaración jurada que hubiere presentado ante el empleador principal. Ello a efectos que no se efectúen retenciones adicionales bajo el concepto del impuesto a la renta de 5ta categoría.

EMPLEADOR

En la etapa de contratación e ingreso del trabajador, deberá informar e incluir en los formatos de ingreso algún documento (por ejemplo, una declaración jurada) donde el trabajador notifique su condición laboral exclusiva y/o compartida. Cabe resaltar que es importante informar periódicamente a los trabajadores la obligación de informar sobre la referida condición (de exclusividad y/o trabajo compartido).

Escenario 2: Cuando el trabajador percibe rentas adicionales de su último empleador

TRABAJADOR

De haber recibido algún pago extraordinario durante el año en curso (por ejemplo, participación en las utilidades), deberá de informar y entregar la constancia correspondiente al empleador actual, con la finalidad que este último retenga el impuesto a la renta de 5ta categoría de manera correcta.

EMPLEADOR

Se encuentra obligado a comunicar a sus trabajadores – recomendablemente, entre los meses de febrero y abril – sobre la obligación de entregar las constancias de rentas externas. Lo mencionado con la finalidad, según se ha indicado, que se pueda retener oportuna y correctamente el impuesto a la renta de 5ta categoría.

Escenario 3: Cuando el trabajador inicia el vínculo laboral en una empresa

En el mes de febrero del año 2017, se derogó la norma que obligaba a las empresas a emitir el Certificado de Rentas y Retenciones relacionados al impuesto a la renta de 5ta categoría. Sin embargo, en ese mismo año, se estableció la forma en que los colaboradores debían acreditar sus rentas y retenciones ante su nuevo empleador.

TRABAJADOR

Deberá generar el Reporte de Rentas y Retenciones. Dicho documento debe ser emitido a través del portal web de la SUNAT, y puesto a disposición del nuevo empleador, sea a través de correo electrónico o de su entrega física.

EMPLEADOR

Deberá informar a los trabajadores sobre los procesos descritos líneas atrás.

“Día Internacional de la Mujer” (8 de marzo)

Por: Melissa Fernández, Gerente de Consultoría Organizacional de BDO Perú

Las mujeres se han ido enfrentando por mucho tiempo a diversas barreras que dificultan su ingreso, permanencia y ascenso en las organizaciones.  A nivel mundial, cuentan con una baja participación en los cargos más altos o directivos de la empresa; contexto que, refleja el aún lento avance para modificar esta tendencia. Sin necesidad de ir muy lejos, en Latinoamérica, el sexo femenino ocupa el 7% de las posiciones directivas, y solo el 21% de las empresas cuenta con una mujer en la alta gerencia.

¿Cómo va el Perú en el tema de equidad de género? Solo el 28% de las empresas en el país son presididas por mujeres, es decir, tres de cada diez líderes de compañías están a cargo de personal femenino y estas se concentran generalmente en las mypes. Bajo mi perspectiva, considero que este escenario corresponde principalmente a dos barreras aún latentes: los estereotipos de género y la carga familiar que representa un impedimento para acceder a cargos gerenciales.

Estas barreras se han mantenido latentes en el transcurso de los años siendo los factores principales por las cuales se podría prolongar la reducción de esta brecha. Cabe precisar, que el Foro Económico Mundial (FEM) reveló que aún existe una brecha de género del 32%, a nivel internacional, y que tomará 108 años en cerrarse. En vista de esta problemática, es muy importante hacer doble foco, más allá del cumplimiento normativo e implementación de sus componentes de control (cuadro de categoría y funciones, valoración de puestos objetivo, política salarial objetiva y la difusión de políticas salariales); es poder definir, desarrollar y establecer diferentes etapas que soporten la equidad de género en las empresas.

Por ejemplo, en mi experiencia, debería desarrollarse en tres pasos; primero, reestablecer una estructura organizacional sólida que mantenga la equidad entre hombres y mujeres en posiciones de liderazgo; segundo, definir y tener lineamientos claros sobre la gestión de cumplimiento de objetivos, midiéndose de manera objetiva y generando políticas de diversidad; finalmente, alinear y fomentar una cultura organizacional que evalúe las prácticas laborales, logrando que estas generen sinergia entre la vida familiar y profesional.

Promover el cierre de brechas de género implica un doble esfuerzo no solo para las áreas responsables; sino también y, sobre todo, del involucramiento del equipo Ejecutivo y Directivo; lo cual, hoy en día es un reto latente que enfrentan las compañías a nivel nacional.  Asimismo, es importante, recordar los temas vinculados al hostigamiento sexual laboral en espacios de trabajo, así como el uso de comunicaciones inclusivas, ya que es tarea actual fomentar e implementar acciones al respecto en el país.