Reglamento de la Ley del Teletrabajo

Elaborado por: Susy Olaechea, abogada laboralista del estudio Legalcor Abogados

Encontrándonos ad-portas del vencimiento del plazo para que las empresas se adecuen a las disposiciones establecidas en la ley y el Reglamento de la Ley del Teletrabajo desde este 27 de abril, establecemos las disposiciones relevantes sobre esta normativa.

ANTECEDENTES

Mediante Decreto Supremo N° 002-2023-TR publicado el 26 de febrero de 2023, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo ha publicado el Reglamento de la Ley de Teletrabajo, Ley 31572. En ese sentido, a partir del 27 de febrero, las empresas han contado con 60 días calendario para adecuarse a las nuevas disposiciones. Es decir, hasta el 27 de abril de 2023. De esta manera, el reglamento establece precisiones respecto a la regulación de la prestación de servicios en modalidad de teletrabajo en entidades de la administración pública, así como en el sector privado.

DISPOSICIONES RELEVANTES ESTABLECIDAS POR EL REGLAMENTO

El Contrato de Teletrabajo deberá tener el siguiente contenido mínimo:

1. Obligaciones del empleador.
2. Derechos y obligaciones del teletrabajador(a).
3. Medidas de protección: contra el hostigamiento sexual en el teletrabajo, de seguridad y salud en el teletrabajo, y de seguridad y confianza digital.
4. Medidas de seguridad y periodicidad del mantenimiento de los equipos que utilizará el teletrabajador(a), para asegurar su correcto funcionamiento.
5. Detalle sobre la implementación de los ajustes razonables solicitados, en el caso de teletrabajadores con discapacidad.
6. Modalidad

El teletrabajo puede ser total o parcial. Cuando es parcial, la distribución de la jornada debe ser especificada en el contrato de trabajo o en el acuerdo de cambio de modalidad.

Formalidad

1. La formalidad es por escrito, en soporte físico o digital.
2. La modalidad de teletrabajo es voluntaria, y debe ser acordada entre las partes. Para dichos efectos se debe suscribir un contrato de teletrabajo o un acuerdo de cambio de modalidad a teletrabajo que contenga la información mínima establecida en los artículos 12 de la ley y 7 del reglamento.

No obstante, por razones debidamente motivadas, el empleador puede disponer que el trabajador varíe la modalidad de prestación de sus labores de presencial a teletrabajo o viceversa.

Teletrabajo fuera del territorio nacional

En el caso de prestación de servicios en el extranjero, las partes acuerdan condiciones específicas. En estos casos, se deben cumplir con las normas migratorias, laborales y tributarias correspondientes.

Derecho a la intimidad

El empleador se encuentra prohibido de ingresar al lugar donde se realiza el teletrabajo sin autorización previa del teletrabajador. No obstante, el empleador mantiene el derecho de verificar bajo cualquier medio presencial y/o digital, el cumplimiento de los acuerdos para realizar el teletrabajo.

Los fallos técnicos o de conectividad no pueden ser imputados al teletrabajador, salvo que éste no los reporte oportunamente. 

Capacitaciones

Se realizan al inicio de la relación laboral, antes de cambiar de modalidad, o cuando se introduzcan modificaciones sustanciales sobre los siguientes puntos:

• Sobre uso de los aplicativos digitales y cualquier plataforma digital que se utilice durante el desarrollo de sus labores.
• Sobre seguridad y salud en el teletrabajo, adecuando dichas capacitaciones a la modalidad de teletrabajo cuando corresponda.
• Sobre prevención del hostigamiento sexual en el teletrabajo.
• Sobre uso de medios digitales en materia de protección de datos personales y seguridad y confianza digital.
• Equipos, acceso a internet, consumo de electricidad y compensación.

Normalmente, los equipos, el servicio de acceso a internet y/o consumo de energía eléctrica son proporcionados por el Empleador. Cuando sean proporcionados por el trabajador, estos serán compensados. Sin embargo, las partes pueden acordar que los costos sean asumidos por el empleado. En el supuesto que los equipos sean proporcionados por el empleador, éste deberá verificar las características técnicas de los equipos proporcionados y realizar el mantenimiento a todos los medios digitales provistos. Si el empleador proporciona bienes muebles, medios digitales y programas, el teletrabajador es responsable de su debida conservación y custodia, así como de su uso exclusivo para actividades vinculadas a sus labores.

Cuando el teletrabajador proporcione los equipos, el acceso a internet y/o consumo de energía eléctrica deben ser compensados por el empleador, salvo acuerdo entre las partes de que los gastos serán asumidos por el teletrabajador. Para efectos de determinar la compensación, se podrá hacer uso de los valores referenciales incluidos en el Anexo 1 y 2 del reglamento.

Seguridad y salud en el trabajo

El empleador se encuentra obligado a identificar los peligros y evaluar los riesgos, así como a implementar las medidas correctivas a los que se encuentra expuesto el teletrabajador. Esta verificación la puede realizar el empleador directamente; o, de común acuerdo, pueden implementar el mecanismo de autoevaluación.

Los accidentes ocurridos en el lugar de teletrabajo solo calificarán como accidente de trabajo si el trabajador puede demostrar que la lesión o daño a la salud, se produjo en el lugar de trabajo, en el horario laboral y con las herramientas de trabajo utilizadas para su labor.

HORARIO DE TRABAJO

Es obligatorio determinar la jornada y horario de teletrabajo, con la especificación de que el horario de desconexión digital debe ser – como mínimo – de 12 horas continuas en un periodo de 24 horas.

INFRACCIONES

Con este dispositivo, se incluyen, además, nuevas infracciones laborales que sancionan incumplimientos a las disposiciones del teletrabajo:

• Infracciones leves, como impedir la concurrencia del teletrabajador en las instalaciones del centro de trabajo para actividades de (consulta, capacitaciones, bienestar, otros).
• Infracciones graves, como aplicar el cambio de modalidad de trabajo convencional a la de teletrabajo o viceversa sin acuerdo de partes, salvo aquellos casos en los que el empleador realice cambios unilaterales en virtud de su facultad directriz. 

Sobre Susy Olaechea:

Susy Olaechea es abogada laboralista del estudio Legalcor Abogados y Coach Ontológica certificada por Newfield Networki. Cuenta con 10 años de experiencia en Derecho, Gestión Pública y Negociaciones Colectivas, Susy Olaechea cuenta con una Maestría en Docencia e Investigación y Especialización en Administración Estratégica de Recursos Humanos por el Tecnológico de Monterrey.