Por: Juan Pablo Sanguinetti, Country Manager de Whalecom Perú
La pandemia del COVID-19 obligó a las organizaciones a revisar la forma cómo se manejan los negocios y también a los recursos humanos
El 2020 será recordado como un año retante para las áreas de Recursos Humanos o de Gestión del Talento, así como para las consultoras, las que tuvieron que enfrentar una nueva realidad, fruto de las restricciones e incertidumbre generadas por la pandemia del COVID-19.
El año comenzó con buenas perspectivas por la continuidad de los proyectos consultivos enfocados en fortalecimiento de equipos directivos, cambios culturales, change manangement y capacitaciones en habilidades blandas (soft kills).
La pandemia paralizó estos proyectos como primera reacción, pues las empresas se enfocaron en las finanzas. Sin embargo, otras firmas, con mejores reflejos, se dieron cuenta que, además, tenían que cuidar la salud de sus colaboradores y estabilizar los procesos, frente a una natural sensación de desconcierto y temor. Esto llevó a que, durante el segundo trimestre del año, se desarrollarán intervenciones orientadas a implementar medidas de contención, a la vez que se ayudó a los líderes para que puedan desarrollar esta función.
En el tercer trimestre, las compañías se enfocaron en brindar habilidades de gestión en la virtualidad (gestión de reuniones efectivas, feedback, desempeño, productividad de los equipos, desempeño en organizaciones duales). Esto comprendió también la gestión de performance, de manera de hacer un adecuado seguimiento.
El cuarto trimestre estuvo muy impactado por el escenario político que ralentizó el proceso de reactivación incipiente que había comenzado a observarse. Esto generó un impacto en las cifras económicas y de los negocios, así como en el estado de ánimo de las personas.
Enseñanzas en pandemia
Este año que se va nos deja una serie de enseñanzas. Una de ellas es que el trabajo remoto llegó para quedarse y será parte del día a día de muchas organizaciones que antes no lo consideraban algo necesario.
De otro lado, hemos aprendido que gestionar virtualmente presenta desafíos diferentes a la gestión tradicional. Uno de ellos está relacionado con la productividad y el seguimiento. Dada la imposibilidad de estar controlando los momentos de conexión y desconexión de los colaboradores, es mejor pasar a un modelo de gestión por resultados.
También se presentaron problemas en cuanto al sentido de pertenencia a los equipos de trabajo al funcionar en entornos virtuales, así como la gestión de la cultura organizacional y los procesos de change management, que en la virtualidad son diferentes. Igualmente hemos podido constatar que, en períodos similares de tiempo, actividades como, por ejemplo, las reuniones de gestión o de formación generan un mayor cansancio cuando se hacen en formato digital.
Al respecto, cuando se hacen levantamiento de información con los colaboradores, palabras como cansancio, hartazgo e incertidumbre se han vuelto más comunes; lo cual es preocupante pues eso afecta la productividad y la sostenibilidad en el tiempo.
La pandemia del COVID-19 nos trajo a la realidad el mundo VUCA (volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad), el cual dejó de ser una prospectiva intelectual. La enfermedad nos ha enseñado que el negocio de hoy puede cambiar velozmente y eso volver obsoletos nuestros conocimientos anteriores.
Nuevos tiempos
Para el 2021, las perspectivas nos permiten ser más optimista. Así, por ejemplo, se prevé que las vacunas llegarán más temprano o más tarde. Sin embargo, pese a que se espera una mejora en la situación de la economía, las organizaciones deberán ser realistas y no pretender revertir las pérdidas del año anterior y, a la vez, obtener resultados positivos el 2021; pues podrían imponerse metas muy altas que sean imposibles de alcanzar.
Aún si el proceso de vacunación contra el COVID-19 fuera eficiente y se redujeran las restricciones gubernamentales, es muy probable que los colaboradores prefieran continuar un modelo híbrido (blended), pues ellos querrán seguir trabajando la mitad del tiempo en su casa y en las oficinas. Esto obligará a las organizaciones a implementar muchos procesos de cambio en su funcionamiento. En ese contexto, serán claves la forma cómo se motiva, se da feedback, se hace el seguimiento, y se fijan los objetivos.
En este año que está por empezar, las empresas deben dejar atrás el 2020, y poner mucho foco en los procesos de transformación digital y en la incorporación de herramientas digitales tecnológicas para gestión de personas, como, por ejemplo, Team EQ y Lutherone.
Como consultora en gestión de talento tenemos en marcha, y en prospectos, proyectos de fortalecimiento de los equipos directivos, gestión de procesos de change management, coaching grupal e individual y programas de desarrollo de líderes; temas que se han tornado críticos para las organizaciones. Además, es importante seguir invirtiendo tiempo, recursos y capacitación en los mandos medios que son el engranaje de la operación.
Existen iniciativas interesantes que estamos desarrollando como son el programa de desarrollo de líderes para los mandos medios del Banco de Comercio; o el de coaching grupal de Enel, a la vez que continuamos la alianza histórica con Vistage y Seminarium.
¿Qué recomendamos para el 2021?
En el año del Bicentenario, será importante no dar respuestas viejas a preguntas nuevas. Esto debe animarnos a revisar y cuestionar las prácticas tradicionales en todos los aspectos (gestión de personas, gestión de negocios, etcétera).
De otro lado, debemos aprender cómo se gestionan a las personas con cercanía y empatía, a pesar de la virtualidad. La semipresencialidad (blended) implicará muchos más modelos colaborativos y de fronteras abiertas, internamente y externamente, en las organizaciones.
Las organizaciones deberán ganar tres cosas. Lo primero es la rápida incorporación de todo lo que sea la tecnología aplicada la gestión de personas, como parte de su proceso de transformación digital.
Además, es necesario entender que la gestión de los procesos de cambio requiere justamente gestionarlos; suponer que solo porque hay la decisión de cambiar, se alcanzará un cambio exitoso es un error.
Lo tercero es el agilismo. Nada está escrito en piedra que no se pueda revisar a la luz de todos los cambios que hay. Esto implica animarse a no tener respuestas definitivas, sino respuestas que perduren mientras demuestren su utilidad y que puedan dejarse rápidamente de lado cuando no lo hagan.
Programa de competencias del Banco de Comercio
A nivel de gestión humana, la pandemia del COVID-19 hizo que el Banco de Comercio replantee el abordaje de las diversas iniciativas que estaba trabajando. Así, por ejemplo, se aceleró el uso masivo del trabajo remoto, la utilización de herramientas y plataformas digitales, así como el refuerzo de sus programas de wellness y soporte emocional.
La pandemia también ayudó a romper muchos paradigmas como la imposibilidad de realizar capacitaciones de habilidades blandas de manera virtual.
Frente a los desafíos, el Banco de Comercio tuvo la capacidad de adaptarse con rapidez, a la vez que identificó muchas ventajas en esta situación.
Cabe anotar que el Banco de Comercio realizó un programa de fortalecimiento de líderes con Whalecom, dirigido a todos sus líderes de departamentos y de agencias a nivel nacional; dado que sobre ellos recae la responsabilidad de gestionar directamente a la mayor cantidad de colaboradores de la institución.
El objetivo es seguir fortaleciendo el nuevo rol de sus líderes, acorde con las competencias identificadas para la nueva cultura que está construyendo el banco. En ese sentido, el Banco de Comercio busca que sus líderes cuenten con las herramientas que les permitan gestionar sus equipos de manera más efectiva en este entorno VUCA.
Cynthia De la Torre, Líder de Cultura y Gestión del Cambio del Banco de Comercio resaltó: “Los resultados han sido muy positivos. Los participantes del programa mejoraron su nivel de colaboración, comunicación y empatía; y lo más importante para el Banco de Comercio, los equipos se han autoorganizado para dar continuidad al proceso de aprendizaje, compartiendo las mejores prácticas que identifican en su experiencia de trasladar todo lo aprendido en clases, al día a día a de sus equipos. Para nosotros, esa es la mejor muestra de transferencia e impacto del aprendizaje recibido”.
Delosi: soporte a los colaboradores en medio de la pandemia
A partir de la pandemia y dado los dos meses sin actividad que enfrentó la firma, Delosi dedicó sus recursos a brindar tranquilidad y bienestar a sus colaboradores; con el objetivo de afianzar y sensibilizar a sus líderes en función a las habilidades blandas, necesarias en esta coyuntura.
El programa, orientado a afianzar y sensibilizar sobre la importancia del feedback, estuvo dirigido a los líderes que tienen colaboradores a su cargo.
“Además, de la mano con Whalecom, se aprendió a trabajar el feedback en un entorno virtual. Fruto del programa, Delosi aprendió la importancia del mensaje positivo para obtener la retroalimentación, a la vez que aprendió tips de cómo brindar el feedback” indicó Macarena Manrique, Coordinador de talento en Delosi S.A.
